Seuls certains cas, définis par la loi, autorisent la rupture anticipée d’un CDD. Que ce soit à l’initiative du salarié ou de celle de l’employeur.
D’une manière générale, un CDD ne peut s’arrêter au bon vouloir de l’employeur ou du salarié.
C’est un contrat rigide. Sa durée est « déterminée » : chacun doit se tenir à la date de fin prévue au contrat.
« Celle-ci peut toutefois être incertaine quand elle est liée à un événement dont on ne connaît pas l’échéance, comme le retour du salarié absent pour un CDD prévu en remplacement d’un arrêt maladie ». Précise Christine Foureur, expert-comptable chez la Fiduciaire de Champagne, membre du groupement France Défi.
Mais là encore, il est en général impossible de mettre fin au contrat avant la survenue de l’événement indiqué.
Pendant la période d’essai, l’employeur comme le salarié peuvent librement prendre l’initiative de mettre fin au contrat, sans justification.
« Mais il faut qu’elle soit prévue au contrat, avertit la spécialiste. On ne peut pas s’en prévaloir après coup. »
sa durée est fonction de celle du CDD, elle est donc parfois très courte. En dehors de cette période, seules certaines situations particulières autorisent l’une ou l’autre des parties à rompre prématurément le contrat.
Rupture anticipée d’un CDD à l’initiative du salarié
« Le cas le plus fréquent est celui d’un salarié qui trouve un autre emploi en CDI. Il peut rompre le CDD en justifiant ce motif avec son contrat ou sa promesse d’embauche », souligne l’expert-comptable. Il doit également respecter un délai de préavis calculé à raison d’un jour ouvré par semaine de contrat ou par semaine déjà effectuée si sa date de fin est incertaine. Dans la limite de deux semaines maximum.
En cas de faute grave de l’employeur, le salarié peut aussi saisir les prud’hommes. Afin d’obtenir une résiliation judiciaire de son contrat. Il s’agit d’une situation plus rare.
« Peut être considérée comme faute grave de l’employeur la mise en danger du salarié, le non-paiement du salaire ou le refus de fournir le travail convenu, par exemple. » Christine Foureur, expert comptable chez la Fiduciaire de Champagne
Décision de l’employeur et événement extérieur
Réciproquement, la faute grave du salarié peut justifier la rupture anticipée d’un CDD à l’initiative de l’employeur :
- des vols dans l’entreprise
- du harcèlement
- ou un abandon de poste, par exemple.
Le contrat peut également être rompu en cas de force majeure rendant impossible la poursuite du travail. « Ce peut être le cas après un incendie ou une catastrophe naturelle s’il est impossible de maintenir l’activité de l’entreprise », détaille l’expert-comptable.
La rupture est également possible lorsque l’Etat de santé du salarié empêche son maintien en poste après un accident ou le déclenchement d’une maladie, notamment.
La médecine du travail doit avoir reconnue son inaptitude. L’employeur a l’obligation de chercher d’abord à reclasser le salarié, sauf si son état de santé est tel qu’il interdit tout reclassement dans un emploi. Faute de reclassement possible, l’employeur peut mettre un terme au CDD du salarié un mois après l’examen qui fait état de son inaptitude.
En cas d’accord entre les parties
Enfin, le Code du travail prévoit qu’un CDD peut être rompu avant l’échéance du terme si les parties se sont mis d’accord. « Cela reste anecdotique, constate cependant Christine Foureur. Dans ce cas, il faut formaliser cet accord par écrit. »
En dehors de ces situations prévues par la loi, la rupture anticipée d’un CDD à l’initiative du salarié ou de l’employeur donne à l’autre partie le droit au versement de dommages et intérêts.
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18/11/2020 -